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L’entretien : Les questions interdites

L’entretien : Les questions interdites

L’entretien est un moment important au cours d’un processus de recrutement.

C’est la rencontre du recruteur et du candidat durant laquelle la personne en charge du recrutement peut apprécier le parcours du candidat et juger de l’adéquation de son profil avec le poste proposé. C’est également le moment pour le candidat de vérifier si l’entreprise correspond à ses attentes.

Les questions doivent par conséquent s’orienter uniquement autour du cadre professionnel. Les questions qui sortent de ce cadre sont interdites au cours du processus de recrutement, comme le rappelle l’article L. 1221-6 du Code du travail (lien ci-dessous) qui stipule que les "informations demandées lors d’un entretien d’embauche doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles".

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900845

Au cours de cet article, nous vous proposons de reprendre ensemble les sujets et questions qui ne peuvent être abordés durant un entretien et pourquoi.

Ce que dit la loi

Le travail concernant le cadre légal à respecter durant un entretien de recrutement a débuté en 2005 et a été mené par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations), qui est devenue depuis Le Défenseur des Droits.

De ce travail découle directement la réglementation actuelle et notamment l’Article L. 1132-1 du Code du travail (lien ci-dessous) qui prévoit que les 20 sujets suivants ne peuvent être abordés en entretien de recrutement sous risques de poursuites.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018881566&cidTexte=LEGITEXT000006072050

Pour illustrer, nous vous proposons quelques exemples de questions interdites liées à ces sujets.

 

« Etes-vous célibataire ? », « Avez-vous des enfants ? »

Ces questions font référence à la vie privée et notamment à la situation familiale du candidat.

Ces informations n’apporteront aucune validité à une candidature et sont donc totalement interdites.

Sachez qu’il est également interdit d’interroger le candidat sur le métier du conjoint(e) et de ses parents.

 

« De quelle religion êtes-vous ? »

Les questions relatives aux croyances et religions sont également d’ordre privé et n’ont aucun rapport avec les compétences du candidat. Le code du Travail stipule qu'il est interdit de mentionner l'appartenance religieuse dans l'offre d'emploi, de se renseigner sur la confession lors de l'entretien d'embauche et bien sûr de ne pas retenir un candidat en fonction de sa religion ou encore d’interdire la pratique du jeûne dans l'entreprise.

 

« Etes-vous homosexuel ? »

Cela relève uniquement de la vie privée du candidat. L’orientation sexuelle du candidat ne peut avoir aucune incidence sur son recrutement.

 

« Etes-vous en bonne santé ? »

Au travers de cette question le recruteur cherche à savoir si le candidat ne dissimule pas de maladie plus ou moins importante pouvant l’amener à être en arrêt maladie et donc dans l’incapacité de travailler. Mais cela est interdit, l’employeur n’a pas à connaitre en détail l’état physique du candidat. S’il est recruté, il passera alors une visite médicale d’embauche au service de santé au travail qui permettra de valider son aptitude au poste de travail.

 

« Pour qui avez-vous voté ? »

C’est une question d’ordre privé une fois de plus et totalement indiscrète ! Et qui n’apporte aucune information sur les compétences du candidat. Quelquefois la question peut être détourné « Qu’avez-vous pensé du débat entre X et Y ? » ou « Que pensez-vous de la dernière réforme ? » Le candidat a tout à fait le droit de refuser de répondre car ces questions sont n’ont pas de lien avec l’entretien et sont interdites.

 

Sachez qu’il existe malgré tout des exceptions par rapport à certains de ces sujets. En effet, dans certains cas, on peut évoquer des questions personnelles ou relatives au physique ou à l’état de santé durant l’entretien. Si le recruteur embauche un contrat aidé ou en alternance par exemple où le salaire diffère selon l’âge ou pour le recrutement d’un comédien qui doit répondre à des critères physiques précis et également lorsque le poste nécessite une capacité physique minimum pour réaliser une mission.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018881575&cidTexte=LEGITEXT000006072050

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482680

 

Les informations de cet article pourront vous paraître évidentes et tant mieux ! Mais malheureusement aujourd’hui, beaucoup de ces questions sont encore posées en entretien, directement ou de manière détournée. Les candidats ont évidemment le droit de ne pas répondre mais mis devant le fait accompli, ils n’ont pas toujours le réflexe sur l’intérêt de la question au niveau professionnel et répondent donc instinctivement.

Chez concepteur-vendeur, nous croyons à la force de la conversation ! 

Selon nous, c’est encore le meilleur moyen de découvrir quelqu’un. Car au-delà de ses compétences professionnelles, c’est avant tout un être humain que vous allez rencontrer, qui intégrera peut-être votre équipe et travaillera au quotidien avec vous ou vos collaborateurs. Alors oui, il faut valider ses compétences professionnelles au travers de questions adaptées évidement, mais vous pouvez également lui présenter l’entreprise et l’équipe, parler de votre parcours et de votre rôle dans l’entreprise, lui parler des projets de l’entreprise, et de tout ce qui la caractérise. Mettez en avant votre marque employeur !

Et n’oubliez pas, un entretien reste avant tout une rencontre, un échange !

Et si jamais il vous reste un doute…ça peut arriver ! Il vous reste le fameux contrôle de référence qui vous permet de demander des informations sur le candidat auprès de ses anciens employeurs. Cette pratique est légale mais seulement à deux conditions. Vous devez obligatoirement demander l’autorisation écrite au candidat et c’est seulement les données objectives et factuelles qui peuvent être utilisées.

Pour conclure, nous vous proposons cette petite maxime : 

"Ne faites pas à autrui, ce que vous n'aimeriez pas que l'on vous fasse."

En clair, mettez vous à la place du candidat. Un entretien est déjà un moment stressant pour le candidat, nul besoin de le mettre mal à l’aise avec des questions interdites, indiscrètes ou maladroites que l’on n’aimerait pas se voir poser un jour.

 

 

 Julie GRIMAND 

Consultante RH 

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